ニチイグループハラスメント防止指針について

ハラスメント防止に関する基本的考え方

１.ハラスメント防止に関する当社の基本的な姿勢

ニチイグループは、すべての従業員が個人として尊重され、お互いに信頼し合い働ける職場環境をつくり、これを維持していくことを何よりも重要と考えています。
職場におけるハラスメントは、職場の環境を悪化させ、従業員の人権や働く権利を侵害し、その労働条件に不利益をもたらすものであり、また企業秩序を乱し、業務の円滑な遂行を阻害し、企業の効率的運営に重大な影響を及ぼすものです。
従って、ニチイグループは、ハラスメント行為を禁止することをここに宣言します。いかなる従業員による、いかなる形態のものであっても、黙認されたり、見過ごされたりすることはありません。また、ニチイグループでは、コンプライアンスポリシーに則りハラスメントを許さない企業風土づくりを心掛けるとともに、迅速かつ公平な解決に向けての努力を惜しみません。
 

２．適用範囲及び対象

対象者は、ニチイグループのすべての役員・従業員（パートや派遣社員、求職者等、常勤・非常勤を問いません）です。
ただし、加害者とされる者が就業先の職員や出入り業者など、当社の役員・従業員でない場合については、その者が所属する機関に対して、調査、予防、再発防止、行為者の処分等を行うよう強く求めるものとします。
なお、求職者等とは以下の範囲の者を対象とする。
・採用応募者
・インターンシップ参加者
・実習生
・職場見学者
・会社説明会・採用イベント等の参加者
・人材紹介会社その他第三者を通じて接触する求職者
・内定者
・その他、当社の採用活動に関連して当社と接触する者

３．守秘義務と個人情報保護

相談担当者や調査を実施した者及び調査に協力した者は、その過程において知り得た関係者の個人情報を保護し、その秘密を厳守するとともに、プライバシーの保護に最大限配慮するものとします。

４．相談や申立てに対する不利益な取り扱いの禁止

事業主は、被害者がハラスメントの相談や申立てをしたことで、被害者を脅迫、威圧したり、報復その他の不利益な取り扱いをしてはなりません。また、関与した従業員及び関係組織は、被害者が相手方から脅迫、威圧等を受けたり、報復その他の不利益な取り扱いを受けることがないように十分配慮しなければなりません。
被害者が相談や申立てをしたことで相手方または第三者から不利益な扱いを受けたり、脅迫、強要等を受けた場合、当該言動を行った者に対し懲戒手続を発動することもあります。

ハラスメントの定義

１．ハラスメントの定義

（１）セクシュアルハラスメント
職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益をうけ、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること。
職場とは事業主が雇用する従業員が業務を遂行する場所です。従業員が通常就業している場所以外であっても、従業員が業務を遂行する場所であれば職場に含まれます。

①対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象から除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けること

②環境型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

 

（２）妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
職場において行われる上司や同僚からの言動（妊娠・出産したこと、不妊治療に対する否定的な言動、育児休業・介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者等の就業環境が害されること。

①部下又は同僚による妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
②部下又は同僚が妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
③部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
④部下による妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
⑤部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為

 

（３）パワーハラスメント
「優越的な関係を背景とした言動であって」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより」「労働者の就業環境が害されること」の３つの要素をすべて満たす行為とされ、例として6つの行為類型が示されています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）
②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
（例であり、6類型に限定されるものではありません。）
また、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

 

（４）求職者等に対するハラスメント(就活ハラスメント)
採用選考、インターンシップ、実習、職場見学、会社説明会、その他求職活動等に関連する場面において、当社の役員又は従業員等が求職者等に対して行う言動により、当該求職者等の人格又は尊厳を害し、又は求職活動等を行う上で看過できない支障を生じさせることとして、以下のようなものを指し示します。

①求職者等に対するセクシュアルハラスメント
求職活動等において行われる求職者等の意に反する性的な言動により、当該求職者等が精神的苦痛を受け、又は求職活動等を行う上で看過できない支障が生じること。

ア 対価型セクシュアルハラスメント
求職者等の意に反する性的な言動に対する拒否、抵抗、相談その他の対応を理由として、採用選考その他の求職活動等において不利益な取扱いを行い、又はこれを示唆すること。

イ 環境型セクシュアルハラスメント
求職者等の意に反する性的な言動により、求職活動等の環境が不快なものとなり、当該求職者等が求職活動等を行う上で看過できない程度の支障が生じること。

②求職者等に対する妊娠・出産等に関するハラスメント
妊娠、出産、育児、介護、不妊治療その他これらに関連する事項に関する言動により、求職者等に精神的苦痛を与え、又は採用選考その他の求職活動等を行う上で看過できない支障を生じさせること。

③求職者等に対するパワーハラスメント
採用選考その他の求職活動等を行う上で、「優越的な立場又は採否への影響力を背景として行われる言動であって」「社会通念上相当な範囲を超えたものにより」「求職者等の人格若しくは尊厳を害し、又は求職活動等を行う上で看過できない支障」を生じさせること。

 

④その他の不適切な言動
前各号に該当しない場合であっても、求職者等の人格若しくは尊厳を害し、又は公正かつ適正な採用活動を阻害する言動をいいます。

２．ハラスメントの二次被害を与えうる言動

直接的なハラスメントの被害から派生した周囲の人の対応によって、被害者が二次的に心の傷を受けることを、ハラスメントの二次被害といいます。
ハラスメントの二次被害にあたる言動により、被害者はさらに心の傷を深めることになります。また、被害者はますます自分を責め、相談や申立て等がしづらくなってしまい、問題解決・防止が困難になります。さらには、加害者の態度を許容していくことになり、ハラスメント自体を許容する雰囲気をつくってしまいます。
したがって、ハラスメントの被害を見聞きしたり、相談を受けた場合に二次被害を与えうる言動を行ってはなりません。もし二次被害を与えうる言動を行った場合には、その者に対して厳しい態度で臨みます。
ここで言う「二次被害を与えうる言動」とは、「被害者に落ち度があったと責める」、「被害を矮小化する」、「加害者を擁護する」、「相談、問題化することを非難する」などの内容の言動を含みます。

ハラスメント防止体制

１．経営トップのメッセージ

経営トップの方針として、「職場のハラスメントは許さない」とのメッセージを発信しています。

２．ハラスメント行為の禁止ルール

当社就業規則では、服務規律としてセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントを明確に禁止し、懲戒処分の対象としています。
ハラスメントと認定された場合、各就業規則の「懲戒事由」13項、14項、15項に該当することとなり、「懲戒の種類及び適用区分」に基づき処分されることがあります。
その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。

①行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
②当事者同士の関係（職位等）
③被害者の対応（告訴等）・心情等

３．ハラスメント防止責任者

ハラスメント防止に関する当社の基本的な姿勢を実現し、社業の発展に寄与することを目的として、各職場に「ハラスメント防止責任者」を設置します。
ハラスメント防止責任者は、本指針を十分に理解し、職場のハラスメント防止に率先して取り組むとともに、ハラスメント相談により調査の必要が生じた場合には、ニチイグループハラスメント相談窓口責任者の要請に協力する義務があります。
本社・グループ会社は、各執行役員・部室長・支社長を、支店（保育支部）は、各事業支店長（支部長）をハラスメント防止責任者とします。(代理・代行・補佐含む。)

ハラスメント相談体制、及び調査体制

１．相談窓口

相談窓口は、公正中立な独立した組織体制とします。
（１）ニチイケアパレス求職者等向け相談窓口
対象：採用応募者、インターンシップ参加者、実習生、職場見学者、
会社説明会、採用イベント参加者、内定者その他当社採用活動に関連
して接触する方
受付窓口：ニチイケアパレス人材採用部
相談窓口責任者：人材採用部長
電話番号：０１２０―２１６－７５７（平日９：００～１８：００）
メール：ncp-saiyo@nichii-carepalace.co.jp

（２）ニチイグループハラスメント相談窓口（本社）
対象：全社員
受付窓口：労務管理部
相談窓口責任者：労務管理部組織長
電話番号：０１２０－００１－６５４
メール：h-soudan@nichiigakkan.co.jp

２．ハラスメント相談

ハラスメント被害を受けたときは、ハラスメント相談窓口に相談をすることができます。
ハラスメント相談窓口は、相談に際し、ハラスメントの被害を受けた相談者のプライバシーを最大限保護し、秘密を厳守します。
ハラスメント行為が実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば職場環境が悪化するおそれがある場合や、ハラスメントの定義に当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
相談は第三者も可能ですが、調査は原則として被害者本人の同意を前提に行います。

３．調査

調査を行う上で、本社ハラスメント相談窓口責任者（労務管理部長）が相談内容に応じ調査方法、調査担当者を決定します。
本社相談窓口にて受け付けた支店内勤者及び業務社員に関する相談については、原則として支店組織を通じて調査を行い、本社相談窓口に報告するものとします。

４．虚偽の相談・申立て等の禁止

ハラスメントの相談や問題解決の過程において、虚偽の申立てや証言、相談情報を故意に操作することは行ってはなりません。このような虚偽の申立て等を行った者には、厳しく対処します。

申立てに基づく解決方法

１．加害者への制裁・懲戒

調査の結果、重大・深刻なハラスメント行為に該当し、かつ加害者に対する懲戒が必要と判断された場合には、就業規則及び賞罰運用規定に基づき処分を決定します。賞罰委員会が、懲戒の手続を開始するときには、加害者に対してその旨を通知し、口頭または文書による弁明の機会を与えるものとします。

２．解決に向けた措置

相談者の意向を確認し、行為者の当事者同士の関係改善（和解）、注意・警告や健全な職場環境づくりのための必要な措置等を実施することとします。